「店舗に関わる全ての人に、最も信頼されるインフラを創る。」をミッションに、GoogleビジネスプロフィールやHP・SNSアカウントの一括管理サービス「Canly（カンリー）」の開発・提供を行う株式会社カンリー。

人事不在の中、2021年5月にまるごと人事を導入し、社員数は7ヶ月間で約30名から約57名へ急成長。各事業部の担当者様とまるごと人事で連携しながら、採用体制を構築してきました。

今回のインタビューでは、2021年12月にひとり目の人事としてご入社された堀田様に、採用体制立ち上げ時の状況や、まるごと人事の具体的な支援内容について、当時の担当者様からのヒアリング内容をもとにお話しいただきました。

まるごと人事導入の決め手は、採用への知見と業務の柔軟性

2021年4月頃に採用代行（RPO）の導入を検討された背景を教えてください。

当時、当社は設立3年目でさらなる事業成長に向けて採用を強化していくフェーズでした。

しかしながら人事は不在で、採用活動はバックオフィス全般を担当するマネージャーの友利（ともり）が各事業部と連携しながら進めていました。

もともと当社は、代表をはじめ採用に意欲的な社員が多く、各事業部が主体となって、主にリファラル採用を行っていました。応募者数は一定数の確保ができていたものの、さらに採用を加速するには、採用媒体含めてチャネルを広げていく必要があったんです。

早期に採用体制を構築したかったのですが、体制構築を主導する人事担当者の採用にあたっても、リソースとノウハウが足りていない状態でした。そのため採用の知見を持っている採用代行サービスの導入を検討し始めました。

まるごと人事導入の決め手は何だったのでしょうか？

採用のノウハウ不足が課題だったので、切り出された業務だけを行う「代行」ではなく、採用体制の立ち上げから伴走してもらえるサービスを探していました。

採用には、戦略・施策の設計から日々のスカウト送付、候補者対応に至るまで幅広い業務が発生します。様々なサービスを検討する中で、採用に対する深い知見があり、ご支援いただける業務内容にも柔軟性があるまるごと人事なら、採用フローの設計から実務の実行まで一貫して業務をお任せできると思い、導入を決めました。

まるごと人事の担当者とは、どのように連携して体制を構築していったのでしょうか？

各事業部の担当者とまるごと人事の担当者が、ほぼ直接コミュニケーションを取りながら体制構築と日々の採用業務を進めていきました。採用要件の整理や媒体・エージェントの新規開拓、さらには事業部ごとに独自の運用を行っていた採用オペレーションのフローも整えていただきました。

当時は人事不在の中、エンジニア、マーケ、セールスなど各事業部の担当者がメインの業務を行う傍らで採用業務を行っていたため、応募者対応にモレが発生しているケースもありました。また正確な採用数値も取りきれていなかったため、採用活動の状況を的確に把握できていない点も課題でした。

まるごと人事の導入によって、選考の進捗や候補者の管理方法が整理され、応募者対応のモレがなくなりましたし、選考フェーズごとの数字を確認できるようになりました。また、数字に対してどのような施策を打つべきか？という観点でもアドバイスいただき、採用目標に対して着実に進捗が出はじめ、採用活動の精度が向上しました。

採用媒体・エージェントの選定にあたって、まるごと人事がとくにお役に立てたのはどのような点でしょうか？

媒体やエージェントの比較表をもとに、職種ごとに最適な媒体を提案いただけたことです。まるごと人事導入時にはキックオフMTGがあり、両者で採用目標や募集職種の優先順位について目線合わせを行うのですが、比較表はその際に提示いただいた資料です。

まるごと人事導入前までは、媒体を現在ほど本格的に運用していない状態でした。そもそもどんな媒体やエージェントがあるのか、どのポジションでどの媒体やエージェントを活用したらよいかの情報も少なかったですし、また導入をしても運用するリソースがないことも課題だったんです。

いただいた比較表では、メジャーな媒体だけでなく職種ごとに強みのある媒体も記載されていて、自社だけでは知りえなかった情報を得ることができました。この比較表がなければ、媒体やエージェントの選定はスムーズにできていなかったと思います。

結果的にWantedlyに加えて、AMBIやビズリーチなどの導入ができ、安定的な母集団の形成につながっています。さまざまな業界・職種の採用支援を通じて培った知見をシェアいただけたことで、採用体制の構築に大いに役立ったと思います。

必要なのは行動量。安定的なスカウト送信で内定につながる母集団形成ができた

スカウト代行業務において、まるごと人事はどのように貢献できていますか？

ダイレクトリクルーティングでのスカウトも当時の当社としては初めてでしたので、ゼロから構築していただきました。具体的には、各事業部のターゲットに応じたスカウト文の作成、対象者のピックアップ要件の設定、一人ひとりのプロフィールを見ながらのピックアップ、文章をカスタマイズしての送信などです。

構築だけでなく、安定的に「送信数」も確保いただきました。特に採用初期において、スカウトはまず、質より量の担保が必要だと思っています。スタートアップやベンチャーにおける採用活動のスタート段階では採用ターゲットの変化スピードも目まぐるしく、いきなり質を求めるより、まずは様々な候補者にお会いする機会を増やして、自社のターゲットを明確にしていくことが重要だと考えているからです。

私自身も以前、人事の業務を行いながらスカウト業務も対応していましたが、やはり他の業務もあり優先順位が下がってしまうことも多々ありました。スカウトでもっとも大事な「数」を安定的に担保いただけているのは、ありがたいですね。

目に見える成果としても、導入開始から7か月間で39名の内定実績が出ています。そのうち25％ほどがスカウト経由です。送信数の確保が、着実に母集団の形成につながったと感じています。

採用業務の効率化やデータの把握を目的としてATS（採用管理システム）を導入されましたが、採用活動への変化があればお聞かせください。

候補者対応にかかっていた工数の大幅な削減と、採用活動に必要な数字やデータの把握ができるようになりました。当時は月間150名ほどの候補者を表計算シートなどで管理しており、工数・管理面で限界だったんです。
また、採用計画や戦略を立てる上で、数字を俯瞰して見るためにもATSの導入はマストだと思います。ATSの導入によって数字が可視化されると「母集団は十分だが採用ができていない」「書類選考の通過率が低い」など具体的な課題の把握につながります。

課題がわかると、ターゲットがずれている、面接のやり方を改善したほうが良い、など対応方法や仮説が立てられるようになるので、数字やデータを確認できるツールは必要です。加えて、日々の採用業務においてもタイムリーに進捗が追えますし、面談の議事録など候補者ごとの情報も管理できます。

ATS導入にあたって、まるごと人事がお役に立てたご支援はありますか？

ATSを選定する際に比較表を提示してくださり、選定にあたって有効な判断材料になりました。ATSでなにができるのか？どのように活用をしたらよいのか？導入して見込める効果や活用方法など、採用未経験の担当者向けにも丁寧にお話しいただきましたね。

導入にあたっては関係者に導入の背景や活用方法を理解いただくため、配布する資料の準備なども支援いただきました。ATSの導入によって、各事業部の担当者とまるごと人事担当者の連携がよりスムーズになった印象です。

採用への知見があるからこそ、体制の設計・構築から日々の実務まで幅広くお任せできる

まるごと人事と、ほかの採用代行サービスとの違いがあればお伺いしたいです。

業務内容の柔軟性と、採用活動への理解度の高さだと思います。サービスによっては「これはやりません」「設計からでないと入れません」など、業務の範囲が限定的なサービスもあるかと思います。まるごと人事はその時々で当社の採用課題に合わせて、柔軟に支援内容を変化させながら、採用活動に伴走してくださっていると感じています。

実際に、導入当初は採用体制の構築や採用フローの設計などが中心だったところから、今は徐々に候補者対応やスカウト対応などをメインに、業務内容を変えながらご支援をいただいています。

また、採用の全体像を把握している、採用媒体やトレンドへの理解があるなど、採用に関するベースの知識やノウハウが豊富なので、具体的な指示をしなくても、依頼側が求める指示内容を適切に対応いただける点も、人事としてはありがたいです。

たとえば、求人票のマスターデータに情報を入れたら、各媒体によしなに展開してくれるなど、要所要所でこまかな判断が必要な業務にしっかり対応いただけています。媒体の特性を把握された上で、当社のカルチャーや採用ターゲットに対する深い理解をお持ちなので、媒体に展開する文面では表現や言葉づかいを調整してくださったり、写真の選定も工夫してくださっています。

こうした業務は、採用未経験の方に「マスターデータに情報を入れたので、この媒体に展開お願いします」という指示をしても実は対応が難しい作業なので、採用に対するベースの知識があってこそだと思います。

採用活動において、スカウトを送信する、求人票を更新するといった日々現場で発生する実務を着実に進めることも、とても重要だと思っています。業務の重要性や背景を理解した上で、柔軟に対応いただけているのはとてもありがたいです。

100名体制に向けた採用活動のアップデート。関係者との連携・共通認識化で採用活動の質を上げる

今後の事業の展望やビジョンについて、お聞かせください。

「店舗に関わる全ての人に、最も信頼されるインフラを創る。」というミッションに向けて、事業も組織もまさに急成長フェーズです。現在は60名ほどの組織ですが、1年後には100名規模のチームを目指しています。

人事としては、採用活動の質をより向上させていきたいと考えています。今は各事業部それぞれで採用要件やフローを決めていますが、今後は採用に関わる人がより増えていくので、今ある情報の言語化や共通認識化を図り、ズレや齟齬が生まれないような仕組みを構築していく必要があります。カンリーの採用におけるスタンダードな再現性が確立できれば、スカウト業務や求人票、候補者様とのメッセージなど、こまかな部分でも質を担保できますし結果にもつながるはずです。

媒体やエージェントの活用に加えて、当社は代表はじめ採用に意欲的な社員も多く、リファラル採用は強みなので、より効果的に運用していきたいですね。

リファラル採用において、取り組まれている工夫はありますか？

Twitterをひとつの採用チャネルとして活用しています。とくに代表の秋山と辰巳はフォロワー数もそれぞれ3〜4万人おり（2022年2月現在）、採用ブランディングの一環として、ふたりの考え方や価値観を伝える重要なツールになっています。

もちろん採用目的のみでの運用ではありませんが、発信内容も弊社の採用ターゲット向けの内容が多いです。フォロワーの方からの採用も一定数ありますね。フォロワー数を増やすために、イベント、セミナーに登壇した際には参加者への紹介をするなど、地道な働きかけもしています。

社員も採用への関心が高いので、リツイートやいいね！を押すなど積極的に活用してくれています。

今後に向けて、まるごと人事へのメッセージをお願いします。

採用体制の立ち上げをほぼゼロベースから伴走いただいたことに、とても感謝をしています。まるごと人事を導入していなかったら、採用担当不在の中、7ヶ月間で39名の内定実績はつくれなかったと思います。

各事業部の担当者と連携しながらの採用フロー構築、媒体・エージェントの導入やATSの導入など、採用に関する深い知見に加えて、まるで「中の人」と同じ目線で、当社の困りごとを解決してくださる姿勢がありがたかったです。伴走型のサービスなので、当社への事業やカルチャーへの理解があり、社内メンバーとも関係性を構築した上で連携をしてくださいました。

引き続きさらなる組織成長に向けて、当社の採用を支援いただきたいです。採用ターゲットや社内メンバーについてもよく理解してもらっているので、より判断軸をすり合わせ、支援の範囲を広げてもらいたいと思います！

(インタビュー実施日：2022年1月28日)

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